Arbetsmiljöpolicy 
för Posten Sverige AB

                                       
2001-12-18                            

Koncernövergripande miljömål och miljö nyckeltal

Som en naturlig följd av Postens miljöpolicy, betydande miljöaspekter samt drivkrafter skall koncernövergripande miljömål utformas. Syftet med dessa är bl a att:

· Effektivisera styrningen av och systematiken i  miljöarbetet
· Bidra till efterlevnaden av Postens miljöpolicy samt
· Bidra till kostnadsminskningar, intäktsökningar samt bibehållet och ökat värde för Postkoncernen
· Kunna kommunicera miljöprestanda internt och externt

Som koncernövergripande miljömål för Posten för 2002-2004 fastställs att:

Koldioxidutsläppen från transporter  i förhållande till antalet försändelser 
skall minska med 4 % under åren 2002-2004 (motsvarande 14 MSEK).

Med försändelser avses brev, paket, tidningar, hybridförsändelser etc, d v s samma definition/summering som används i Postens årsredovisning för 2000.
 
Prognosen för 2001 är 35,9 gram koldioxid per försändelse och skall för 2004 vara 34,5.

Detta koncernövergripande miljömål nedbrutet alternativt relevanta delmål som bidrar till detta skall föras in i alla affärs- och verksamhetsplaner i Posten fr o m planerna för perioden 2002-2004. 

Utöver ovanstående koncernövergripande miljömål skall nyckeltal för
· Elenergiförbrukning
· Miljögodkända leverantörer i leverantörsregistret.
· Medarbetare som omfattas av miljöledningssystem tas fram och målsättas inom hela koncernen.

Bo Alerfeldt                       Godkänns: Lennart Grabe   

Arbetsmiljöpolicy för Posten Sverige AB

Arbetsmiljön angår alla - det är ett gemensamt ansvar att skapa och vidmakthålla en god arbetsmiljö: Arbetsmiljön är en ledningsfråga på samtliga nivåer. Chefer och arbetsledare är ansvariga för arbetsklimat och arbetsmiljö i enlighet med kriterierna för 2000-talets arbetsplats.
 

 Viktiga delar

 * Förebyggande åtgärder skall prägla inriktningen av arbetsmiljöarbetet. 
Målet är att minska arbetsskador och sjukfrånvaro.

 * En medveten satsning på friskvård och stöd till en aktiv fritid är delar i arbetsmiljöarbetet. Rätt bedriven friskvård blir en satsning på personlig utveckling. Posten kan ge stöd till fritidsverksamhet i syfte att stimulera de anställdas frivilliga insatser.

 * Alkohol, rökning m m. Anställda får under arbetstid inte vara påverkade av alkohol eller andra droger. Den som har alkohol- eller andra drogproblem skall få stöd för en snabb rehabilitering. 

Ingen skall mot sin vilja utsättas för tobaksrök. Posten skall aktivt arbeta för att minska rökningen och eliminera riskerna vid passiv rökning.

 * Aktiv rehabilitering för sjuka och arbetshandikappade skall initieras på ett tidigt stadium och skall bygga på samverkan. 

 * Delaktighet skall prägla beslutsprocessen i Posten. Detta föder ett medansvar för att leva upp till beslutade riktlinjer och mål. När vardagsarbetet främjar samhörighet skapas förutsättningar för ett gott arbetsklimat.

ARBETSMILJÖ
Riktlinjer för Produktion Brevnätet


·        Arbetsorganisation
·        Friskvård
·        Alkohol - Droger - Tobak
·        Arbetsskador - Sjukfrånvaro
·        Diskriminering - Sexuella trakasserier - Mobbning
·        Arbetsmiljörond - Handlingsplaner

Arbetsorganisation
Arbetsmiljön är en ledningsfråga på alla nivåer. Chefer och arbetsledare är ansvariga för arbetsklimat och arbetsmiljö.
Arbetsmiljöarbetet skall vara inriktat på förebyggande åtgärder. Detta innebär bl.a att personalen skall använda de hjälpmedel som finns. Vid allt arbete på terminalerna skall rotation tillämpas så långt det är möjligt.
Alla arbetsplatser skall vara ergonomiskt riktigt utformade.
Det skall eftersträvas att rätt arbetsmetoder används.

Friskvård
En medveten satsning på friskvård och stöd till en aktiv fritid är viktiga delar i arbetsmiljöarbetet. Rätt bedriven friskvård är en satsning på personlig utveckling. Produktion Brevnätet kan ge stöd till fritidsverksamhet i syfte att stimulera de anställdas frivilliga insatser.
se vidare…
Riktlinjer för friskvård inom Produktion Brevnätet

Alkohol - Droger - Tobak
Medarbetare får under arbetstid inte vara påverkad av alkohol eller andra droger. Den som har alkohol- eller andra drogproblem skall snabbt få stöd för rehabilitering.
Ingen skall mot sin vilja utsättas för tobaksrök. Produktion Brevnätet skall arbeta för att minska rökningen och eliminera riskerna för passiv rökning.
se vidare…
Riktlinjer mot Alkohol- och droger inom Produktion Brevnätet

Arbetsskador - Sjukfrånvaro
Produktion Brevnätet har som övergripande mål att minska arbetsskador och sjukfrånvaro. Aktiv rehabilitering för sjuka och arbetshandikappade skall initieras på ett tidigt stadium och bygga på samverkan.
se vidare…
Riktlinjer för rehabilitering

Diskriminering - Sexuella trakasserier- Mobbning
Inom Produktion Brevnätet accepteras inte diskriminering, kränkande särbehandling (mobbning) eller sexuella trakasserier i arbetet. Alla är skyldiga att arbeta för att diskriminering, mobbning och sexuella trakasserier observeras och motarbetas.
se vidare…
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling (mobbning) och sexuella trakasserier i arbetet

Systematiskt arbetsmiljöarbete - Handlingplaner
Samverkansgrupperna ansvarar för att det systematiska arbetsmiljöarbetet/arbetsmiljöronden genomförs varje år. Vidare ingår i ansvaret att handlingsplaner för arbetsmiljön tas fram och att dessa leder till avsett resultat. Arbetsmiljöarbetet skall också diskuteras vid arbetsplatsträffarna.

 Riktlinjer mot DISKRIMINIERING, KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING (MOBBNING) OCH SEXUELLA TRAKASSERIER inom Produktion Brevnätet

·      Diskriminering
·      Kränkande särbehandling
·      Sexuella trakasserier
·      Chefens ansvar

Inom Produktion Brevnätet skall alla - såväl kunder, medarbetare (inkl inhyrd personal) som arbetssökande - behandlas med respekt.
Alla medarbetare har ett ansvar att medverka till goda arbetsförhållanden.

Inom Produktion Brevnätet accepteras inte:

·         Diskriminering
Diskriminering innebär att någon utsätts för trakasserier, kränkning, särbehandling eller liknade på grund av kön, ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse, funktionsnedsättning eller sexuell läggning.
Diskriminering kan enkelt uttryckt ses som olika behandling av lika fall i en likartad situation.
Diskriminering kan aldrig accepteras oavsett vem det gäller. Den som söker och får anställning i Produktion Brevnätet skall - allt ifrån ansökningstillfället, under anställningstiden och i samband med anställningens upphörande - kunna känna trygghet i dessa avseenden.

·         Kränkande särbehandling (mobbning)
Med kränkande särbehandling avses till exempel:

- skvaller eller förtal av en medarbetare eller dennes familj
- medvetet undanhållande av information som är viktig för arbetet eller lämnande av felaktig information
- medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande
- uppenbart förolämpande, utfrysning, åsidosättande behandling eller nonchalerande av medarbetaren
- förföljelse i olika former, hot eller framtvingad rädsla
- medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande och förhållningssätt
- kontroll av medarbetaren utan dennes vetskap, och med skadande syfte
- kränkande s k "administrativa straffsanktioner", t ex omotiverat fråntagande av arbetsrum, tydligt försvårande vid ansökan om ledighet o dyl

·         Sexuella trakasserier
Med sexuella trakasserier avses en ovälkommen handling som grundar sig på kön eller en ovälkommen handling av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Detta kan vara både i ord, bilder eller handling såsom:

-"runda ord" eller pornografiska bilder.
- ovälkomna sexuella anspelningar med blickar, gester eller tilltalsord
-"tafsande" eller annan ovälkommen medveten kroppsberöring
- könsförnedrande historier och skällsord
- ovälkomna förslag på sexuella tjänster eller tilltvingat sexuellt förhållande
- ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv

 

Chefens (arbetsledarens) ansvar
En medarbetare som kommer till chefen (arbetsledaren) och berättar att han eller hon har utsatts för diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier har rätt att bli trodd och får inte trakasseras för det. Chefen utgår ifrån att berättelsen är sann utifrån vederbörandes perspektiv och bör inte ifrågasätta, utan fråga vidare för att få klarhet i vad som egentligen har hänt. Alla medarbetare har rätt att behandlas med respekt!

Vid minsta tendens till diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier har chefen (arbetsledaren) skyldighet att omedelbart agera då händelsen kommit till dennes kännedom.
Chefen skall snarast utreda omständigheterna kring den uppgivna händelsen och i förekommande fall vidta åtgärder för att förhindra en fortsättning.
Att inte utreda orsaken till diskriminering eller sexuella trakasserier och att inte vidta åtgärder är förenat med skadestånd (jfr diskrimineringslagarna och Jämställdhetslagen).

Det är viktigt att arbeta både kortsiktigt och långsiktigt. Kortsiktigt innebär det att diskriminering, mobbning och sexuella trakasserier måste stävjas och att stöd skall finnas för den som drabbats. Detta innebär t ex att varje chef (arbetsledare) skall informera medarbetarna om Produktion Brevnätets inställning till diskriminering, mobbning och sexuella trakasserier. Lämpligt forum kan vara vid introduktion , utvecklingssamtal eller arbetsplatsträffar.

Långsiktigt gäller det att arbeta för att upptäcka och åtgärda det som är grunden för diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier.

Den drabbades ansvar
1. En medarbetare som känner sig utsatt för diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier måste tydligt säga ifrån och markera att han/hon inte accepterar detta. Problemet skall tas upp med närmaste chef (arbetsledare) eller någon annan som medarbetaren har förtroende för (exempelvis en facklig organisation, skyddsombudet eller företagshälsovården).

2. Medarbetaren får gärna själv föreslå något konkret som man vill skall göras för att komma till rätta med problemet.

Övriga medarbetares ansvar
1. Alla medarbetare har ansvaret att reagera mot uppträdande hos andra som innehåller diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier.

2. Alla medarbetare bör stödja den som utsätts.

3. Alla medarbetare bör tänka på sitt eget ordval och uppträdande.

Kom ihåg att det är den utsatte själv som avgör om handlingen är ovälkommen och oönskad!

Exempel på lokala rutiner
1. Prata med den som blivit utsatt och den som diskriminerat/-mobbat/trakasserat.

2. Överväg möjligheterna att erbjuda omplacering för den som utsatt sin arbetskamrat för diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier.

3. Prata med den utsatte huruvida denne vill att du undersöker möjligheterna till andra arbetsuppgifter.
(Obs! Detta är ingen lösning på problemet men kan kännas positivt för den utsatte.)

4. Behandla de sakliga problem som är orsaken till förekommande diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier.
Finns organisatoriska problem?

5. Kontakta i förekommande fall företagshälsovården för rådgivning.

6. Att samla hela arbetsgruppen och diskutera problemet är inte att rekommendera i annat fall än som en sista åtgärd syftande till förbättring av arbetssituationen för gruppen i stort. Det är viktigt att du rådgör med den utsatte innan denna åtgärd vidtas.

7. Medarbetare som är sjukskriven till följd av diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier skall ges stöd för att kunna återgå i arbete.
Håll kontakt med den utsatte och ge denne möjlighet till enskilda samtal med både arbetskamrater och chefer om det som hänt.